人事評価制度は、社員のモチベーション向上や企業の成長に寄与する重要な施策です。しかし、導入当初は評価しやすそうに見えた評価項目も、実際に運用してみると評価が難しく、主観的な評価になってしまうなど、うまく評価できないケースもあります。

そこで今回は、現在運用している人事評価制度がうまく機能しているのか不安に感じ、見直しを検討している会社向けに、見直しポイントを解説します。

定量評価と定性評価

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まず、人事評価には定量評価と定性評価があります。定量評価は売上や販売台数などの結果を定量的に把握できるものを指標にする評価です。一方で定性評価とは、社員の行動や態度、スキルなど数値化しにくい要素を評価することで、たとえば、「コミュニケーション能力」「主体性」「責任感」のような要素があげられます。

一般的には、今後社員に求めたい行動やスキルを言語化して定性評価項目とすることが多く、「企業が求める人物像」が表されていると言えます。

定性評価の課題

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しかし、単に求める人物像をそのまま評価項目としてしまった場合、以下のような課題が生じることがあります。

①評価基準が不明瞭になりがち

一見すると社員に求めたい行動が記載されていて完璧な評価項目のように見えても、評価者がいざ評価してみるとどのように評価したらいいか困惑する場合があります。

たとえば、「当社に相応しい行動をしているか」という文言を評価指標とした場合、評価者によって基準が異なり、判断に迷う可能性があります。

②評価対象者の業務や役割と評価項目に乖離が発生する

評価対象の社員が実際に担っていない役割を評価しようとし、結果正しく評価できないということがあります。たとえば、部下のいない社員に対して「マネジメント」という項目で評価するのには無理があります。また、役割上、自身で業務内容を選ぶことができない社員を「主体性」といった項目で評価するのも容易ではありません。

このように、実際に担当していない業務や担っていない役割を評価項目としてしまうと、正しく評価できないということになりかねません。

評価項目見直しのポイント

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前述のとおり、社員に求める行動やスキルをそのまま評価項目にしてしまうと不具合が生じる恐れがあり、うまく活用するには導入後も定期的な見直しが必要です。

そこで、定期的に評価項目を見直す際におさえておくことが望ましいポイントを3つご紹介します。

①社内外の環境変化に対応する

たとえば、新しい仕組みやシステムを取り入れて全社的に脱属人化を目指しているにもかかわらず、評価項目が技術を取り入れる前の属人的な内容のままだと運用する側は困惑してしまいます。社内外の環境変化が激しい現代において正しく社員を評価するには、「評価項目も時代についていけているかどうか」という観点で見直すことが大切です。

②社員からのフィードバックを反映する

人事評価制度の見直しには、社員からのフィードバックを積極的に受け入れることが重要です。実際に現場で人事評価制度を運用している社員が感じる評価の不公平感や改善点を反映することで、評価の信頼性を高めることができます。

社員の方から意見を収集するためにアンケートを実施することも効果的です。社員の方から評価制度に関する意見を吸い上げて反映してみてはいかがでしょうか。

③評価結果の分析と改善

人事評価項目の見直しにおいて、評価結果を定期的に分析することも有効です。通常、人事評価結果の分析は全社的な調整を目的として部門ごとにおこなうことが多いと思われますが、人事評価項目ごとというミクロな視点で評価結果を分析すると、導入当初は想定していなかった課題が見えてくることがあります。

たとえば「特定の評価項目だけが他の項目と比べて平均点が異様に高い、あるいは低い」や「特定の評価項目だけほとんど全ての社員が標準評価になっている」といったものです。

なお、人事評価結果の分析には人事評価情報を一元管理するシステムがあると便利です。

まとめ

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人事評価制度の導入は「ゴール」ではなく「スタート」です。導入がうまくいっても運用する中で見えてくる課題もあります。人事評価項目についても導入後に定期的な見直しを続けることでよりよい制度になっていくものです。

弊社では人事制度に関するコンサルティングや人事評価システムの導入ご支援などをおこなっています。「人事評価がうまく機能しているか不安だが何から手をつけていいのか分からない」「評価結果を分析したいが、情報が散らばっていてできない」などお困りごとがあればお気軽にお問い合わせください。