評価制度において、人事評価項目の決定は最も重要な要素の一つです。一方で、他社の評価項目をそのまま自社に適用し機能していない企業も見受けられるため、今回は人事評価項目の検討・運用のポイントをご紹介します。

 

１．人事評価項目の意味
人事評価項目とは、会社が社員に期待する行動や業務遂行能力等、実施すれば成果創出につながる要素を社員に分かりやすく言語化したものであり、設定することで社員に目標の共有を図る要素でもあります。
つまりは、同じ営業職といっても会社が異なり、商品が異なればお客さまへのアプローチや求められる行動も異なることから、評価されるべき項目が変わってきます。
これが、他社の評価項目をそのまま取り入れてもうまくいかない理由です。

 

２．人事評価項目検討・運用のポイント
人事評価項目検討・運用のポイントは大きく3つあります。
①どんな区分で　②何を　③どうやって　評価するのか、です。

 

①区分
会社への貢献区分として（ⅰ）組織単位と（ⅱ）階層単位の違いがあります。
（ⅰ）は下表のとおり、職掌、部門、職種別が選択肢としてあります。
どれを選択するかは会社の規模や職種の数などによりますが、職種で区分するケースが多い傾向があります。理由としては求められる成果・行動の違いを表せると感じる方が多いからです。
ただし、職種が多い会社で全職種分に細分化すると評価シートの種類は必然的に増え、運用しづらくなりますし、職種間のレベル感を合わせることは難しいものです。職種の多い会社は、最大5職種程度の区分に集約し、職種間の違いは個々人に設定する目標の内容で表現する、といった割り切りも必要です。

（ⅱ）階層単位は管理・非管理職別、等級別が選択肢としてあります。
どちらを選択するかは会社の規模や（ⅰ）の選択によって異なりますが、等級別を選択する会社が多い傾向にあります。等級が求められる期待レベルの違いを表現したものであり、その違いに沿って項目を作成しやすいことがその一因です。
ただし、等級を細分化している場合には等級間で求められることが同じようなケースもあることから、その場合には複数の等級で同じ評価項目を適用することも検討することをオススメします。

 

②何を《設定項目》
評価する視点には下表のものがあります。

この視点に基づいて、会社が社員に求めたい事項を言語化し整理していくことになります。
求めたい事項が多岐にわたる場合には、社員の行動に違いが出やすいものに優先順位をつけて、一人10項目以内にすることをオススメします。
数十個の項目があっても社員が意識して行動できるものには限度があるからです。

 

③どうやって《評価の着眼点》
➀区分と②評価項目で決めたものを評価する際のポイントは、項目ごとに評価の着眼点を定め、評価者は被評価者がどのくらいの回数・割合で着眼点に沿った行動を実行していたかを評価することです。
着眼点があることで、評価者同士の評価項目に対する認識のずれを抑制できますし、行動に着目して評価することで評価者と被評価者の認識のずれが小さい状態で評価できるため、被評価者の評価への納得度が高まりやすくなります。

評価項目は自社の価値最大化のために社員に求める事項を言語化することであり、評価項目を一人一人が改善することは、各々の成果をさらに大きくすることにつながります。
社員が内容を理解し、行動が明確化し、良い成果がえられる期待が持てる内容になっているか？、他部門・職種など周囲との不公平感があるものになっていないか？を自問しながら検討を進めてください。