目標管理制度とは、社員個々の業務や職責に応じて目標を設定し、その目標の達成度を評価する仕組みで、大企業を中心に多くの企業で導入されています。

社員の目標設定を通じて、“各人何をすべきか？”を評価者・被評価者間で明らかにすることで、責任や役割分担が明確になり、社員が目標に向かって自発的に考え行動することを期待することができます。

一方で、被評価者である部下からすると、目標を押し付けられる、いわゆる“不当なノルマ”という感覚を持つこともあるようで、目標管理制度の運用には注意が必要です。

そこで、今回は、社員が目標達成に向けて、社員自らが行動したくなる目標の設定について解説します。

１．個人目標の設定方法

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一般的な目標の設定のフローは下記のとおりです。

順番	実施項目	実施する目的
①	評価期間における会社・組織の方針・目標を被評価者へ説明	方針・目標を共有し、個人目標との連動性を図る
②	被評価者が目標設定	自ら目標を設定することで自分ごと化をする
③	評価者・被評価者の目標設定面談	面談を通じて期待値をすり合わせる
④	目標に変更の必要がなければ承認。変更が必要があれば修正のうえ承認	合意された目標を評価者が承認する

目標管理制度は被評価者が目標達成に向かって自発的に行動することを促すため、被評価者が自ら目標を設定することがポイントとなります。
ただし、その内容が評価者の期待とずれている可能性もあるため評価者が承認することが絶対条件です。

もし、目標を評価者が承認していなければ、その目標を使って評価をおこなうことはできません。

２．目標設定における課題

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被評価者が目標を設定し、目標達成に向けて自発的に取り組めば、業績向上はもちろん、人材育成までつながる有効な仕組みですが、現実の世界ではうまくいっていないケースも散見されます。

たとえば、会社・組織の方針・目標が明示されないまま個人目標を設定する、被評価者の目標を評価者が安易に承認してしまう、などの問題があり、これらの場合はフローを見直すことで解決できます。

一方で、「目標が評価者から押し付けられており、やる気が上がらない」「この目標が自身の成長につながっているか疑問」など、被評価者が目標管理制度に後ろ向きとなっている、といった場合は、より深刻な問題ですので、目標管理制度およびその運用方法を根本から見直す必要があります。

３．WILLを活用した目標設定

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上記のような「深刻な課題」を解決するために、WILL・CAN・MUSTを活用する方法がありますのでご紹介します。

①WILL・CAN・MUSTとは

すでにご承知の方も多いと思いますが、WILL・CAN・MUSTとは以下のとおりです。

WILL	本人が“やりたい”こと
CAN	本人が“できる”こと
MUST	本人が“やるべき”こと

②特に重要なのは「WILLを取り入れた目標」

仕事である以上、MUST（やるべきこと）への取り組みが必要であることはいうまでもありません。一方で、社員にも仕事を通じた成長・やりがいがなければ、やらされ感が強くなっていしまいモチベーションも上がりません。

そこで、目標設定においてはWILL・CAN・MUSTをバランスよく設定することがポイントとなります。たとえば、目標を３つ設定する場合、２つはMUSTを重視した目標であっても１つだけはWILLを重視した目標とする、といったイメージです。WILL目標を取り入れることで、モチベーションが高まることはもちろんのこと、WILL目標だけでなくMUST目標に対しても前向きに取り組むことが期待でき、さらに「あなたのWILLは何か？」を考えてもらうことで、自分自身のWILLに向き合ういい機会にもなります。

ただし、WILL目標であっても足元（または、近い将来）に仕事と関連する必要があることに注意が必要（たとえば、仕事と全く関係ない資格を取得する、というのはNG）ですので、目標設定面談でチェックする必要があります。

まとめ

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目標管理制度は、適切に設定および運用さえできれば、会社・社員にとって有効な仕組みですので、WILLを取り入れることをぜひ意識してみてください。

また、目標管理制度を適切に運用するためにも、目標の内容や面談記録をタイムリーに確認できる人事評価システムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。