これまでに多くの会社の人事評価制のご相談を頂いており、その中には成功したケースから、再見直しを必要とするようなケースもあります。

　そこで、今回は中小企業における人事評価制度の成功例・失敗例をご紹介しますので、人事評価制度設計の参考にしてみてください。

　

１．成功したケース

（１）社長が率先して人事評価制度の設計・運用をリード

　社員数100人程度のA社では、社長が率先して人事評価制度の設計に関与し、私たちとの打ち合わせにおいても、積極的に意思決定されていました。さらに、制度設計だけでなく社員説明や評価者研修でもリーダーシップを発揮されており、評価者が真剣に人事評価に向き合う円滑な人事制度の導入につながりました。

　中小企業においては社長の想い・意向が強く反映される傾向にありますので、人事評価制度の方向性や最終内容の確認については社長にも関与してもらうことはもちろんのこと、社員への説明でも社長自らの想いを伝えることが重要と考えます。

（２）シンプルな制度での導入スタート

　社員数50名程度のB社では、初めて人事評価制度を導入することになりましたが、評価者である管理職が人事評価制度に不慣れであることが不安視されていました。

　そこで、まずはシンプルな人事評価制度から導入しました。例えば人事評価の合計点数と評価ランクを直接紐づけなかったり、社員が設定すべき個人目標も評価者が設定したりするような運用としました。まずは社員が運用しやすい人事評価を開始し、２年後を目途にさらに細かい人事評価へ見直す予定です。

２．失敗したケースと見直し事例

（１）人事評価制度が細かすぎて社員が理解できない

　成功例B社とは逆の事例となりますが、C社では当時の人事部長の想いが入りすぎて、評価項目に20項目程度も用意し、各項目に評価者のコメントを記入させるなど、とにかく記入項目が多い評価シートとなっていました。結果として、評価者・被評価者ともに非常に煩雑な作業が発生し、評価の焦点も不明確との不満があがりました。

　そこで、C社で「求める人材像」を明確にし、その観点で評価できるように評価項目を絞り、かつ、コメント記入数も見直すことで、評価者・被評価者ともに理解・運用しやすい人事評価へ修正しました。

（２）人事評価制度スケジュールがタイトすぎでスケジュールとおりに運用できない

　12月決算のD社は1月までに決算賞与を支給するため、12月から1月にかけて集中的に人事評価業務をおこなうスケジュールとなっていました。年末はなにかと多忙なうえに年末年始休暇もあり、じっくり面談などを実施する余裕がなく、期限遅れが発生することはもちろん、腰を据えて人事評価を行う余裕がないという状況でした。

　ここでは、人事評価の目的を果たすためにも決算賞与の支給月を2月に変更し、余裕のあるスケジュールとすることで、社員にとっても納得感のある人事評価制度へ見直しました。

　上記のような事例を通じて、中小企業において重要な点が3つあると考えています。、

①経営トップが人事評価に関与すること

②運用しやすさを優先すること

③人事評価に慣れていない場合徐々に段階を上げていくこと

　また、人事評価制度設計後の“運用“にあたっては人事評価システムの活用も効果的であることから是非、検討してみてください。