評価制度における人事評価の要素として、目標管理制度（個人が設定した目標の達成度を評価する方法）があり、導入によって下記の３つのメリットが生まれます。

 

メリット①
●会社目標の達成可能性が高まる：個人目標の達成＝会社目標の達成となるよう設定
メリット②
●会社と社員の方向性の一致・一体感が高まる：社員の行動が評価され、処遇に反映されると離職抑制が期待できる上、パフォーマンスも上がり易い
メリット③
●社員の成長・育成を促せる：目標達成のためのチャレンジを通した成長

 

一方で、現状では、目標管理制度がうまく機能していない企業も少なくないと伺いますので、目標管理制度のメリットを最大化する５つのポイントをご紹介します。

 

ポイント①　各組織の目標の社員への明示
各社員のやりたいことをベースに目標を立てるという考え方もあるかもしれませんが、組織目標ひいては会社目標を達成するための個人目標、と捉えた場合、会社目標を組織目標、個人目標に細分化することで、各個人目標の達成が組織目標、会社目標の達成に繋がることになります。
これにより、会社と社員のアクションの方向性が一致し、貢献しただけ評価されるという理想的な姿に近づいていきます。
そのためには、毎期各組織が達成すべき目標やKPIを明確にし、社員に伝え、その達成ための目標・実行策を考えてもらうことが必要ですが、これができていない企業が多いのが現状です。つまり、他の中小企業と差別化を図るチャンスでもあります。

 

ポイント②　目標達成のための直近のアクションの明確化
目標設定をしたものの達成されないというケースが見られる場合には、目標設定時に目標達成のためのアクションが本人にとって明確になっておらず、すぐにアクションを起こせない期間が発生している可能性があります。
評価者である上司も業務で忙しく、何度も面談の時間をとることは難しいケースが多いため、目標設定面談時に直近のアクションを決め、その結果をいつまでに共有するかを約束しておくことが効果的です。

 

ポイント③　期中変更しなくて済む目標設定
うまくいかない理由の一つに、目標管理制度が合わない部門や職種にも適用していることが挙げられます。目標管理制度は、期中変更があまり発生しないことを想定しています。
したがって、期初時点では目標が定まらない、または設定した目標自体が期中でなくなってしまうような業務に携わる社員では機能しづらい側面がありますので、その場合には、期末に実績報告を受けて評価する等代替する方法を検討してください。

 

ポイント④　慣れていない人へのサポート
下位の社員ほど目標設定に慣れておらず、本人だけで設定することが難しいケースがあります。その際には、自己啓発や施設改善など限定したテーマに沿った目標設定を促す、または上司から本人へ期待することを伝え、その中で選んでもらうことも場合によっては必要になります。

 

ポイント⑤　振り返り・改善を行う場の設定
本人の改善を通した成長、目標達成のためには、定期的に振り返りと改善を積み重ねることが重要です。しかし、実際に実施出来ているかというと、決して多くないのではないでしょうか。
よくある話として「時間がない」という問題がありますが、社員が「目標を、最初から絶対に達成しなければならないものと認識していない」可能性があります。人間は、本当に目標達成が必要と思っていればそのための時間をつくりだすからです。
業務効率化による繁忙感の軽減・人事評価システムの利用による評価実務の負担軽減をおこないつつ、人間の時間の浪費癖に配慮して、会社として本人が振り返り・改善を考える時間や上司と話す場を設けることをオススメします。

 

このように中小企業においては、目標管理制度がうまくいくためのポイントがあります。
そもそも、各組織の目標は明確になっているか？、社員一人一人が自身のアクションを振り返り・改善できる仕組みがあるか？をチェックいただき、人事評価システムの活用等で現場負担を軽減しつつ目標管理制度の実施・運用面の改善をおこなうことが、先に述べたメリットの最大化への近道ですので、ぜひ実行してみてください。