人事評価において、評価者の役割は重要ですが、評価者としての役割や意識が不十分なために、被評価者の不満を招いてしまうなケースも見受けられます。
特に中小企業では評価者となる管理職がプレイングマネージャーとなっており、組織・部下のマネジメントに100％専念できる環境でないことが多いことから、今回は中小企業における評価者の役割と選定について解説します。

 

評価者の役割

①被評価者の仕事ぶりを把握すること
私たちが社員を対象とした人事評価のインタビューを実施した際、「評価者が印象だけで評価しており不公平」や「好き嫌いで評価されている」といった不満がでるケースがよくあります。
やはり、人事評価は評価者の主観ではなく”事実”に基づくことが重要で、そのためにも日頃の仕事ぶりを把握することが原則となりますので、日頃のコミュニケーションが重要です。また、評価期間中における大きな出来事があれば記録することが望ましいです。

 

②被評価者への期待役割・職務を伝えること
人事評価は、会社・組織が”被評価者に対して求める役割・貢献”に対して、どの程度のパフォーマンスが発揮されたかがポイントとなります。
その際、”評価者が被評価者へ期待する役割”と”被評価者が認識している期待役割”にギャップが生じてしまうと、当然に人事評価にも影響するので、期初時点で評価者・被評価者間で期待役割等をすり合わせることを忘れないようにしましょう。

 

③客観的・公平な視点で人事評価を行うこと
実際に人事評価を行う際、評価者のこだわり、クセが反映されてしまうことがあります。例えば、評価者と似たタイプの部下を高く評価したり、評価期間における印象的な出来事（例えば、功績・重大なミス）に評価全体が引っ張られるようなケースです。すべての被評価者の評価実施後に、全員の評価結果を一覧にし、評価に偏りがないか最終チェックを行うことをおススメします。

 

④被評価者へフィードバックすること
最終評価が確定すれば、その結果を被評価者へ通知・説明するフィードバックを実施します。フィードバックでは評価結果を通知するだけでなく、その理由や被評価者からの質問に回答するなど、被評価者が評価結果に”納得”することが重要となりますので、評価者は的確に説明できるよう事前準備が必要です。

 

（２）評価者の選定
評価は、1次評価・2次評価・最終評価に分かれることが多く、1次評価者・2次評価者の選定基準・役割について説明します。

 

①１次評価者
被評価者にとって直近上位となる上司が1次評価者となることが一般的です（例：一般社員の１次評価者は課長）。人事評価においては、被評価者の仕事ぶりを身近に把握している1次評価者が重要なキーマンとなることから、期待役割の共有や日頃の指導・アドバイスなどを率先して行うことが求められます。

 

②２次評価者
２次評価者は1次評価者の上位の役職者が担当することが一般的（例：１次評価者が課長の場合、２次評価者が部長）で、１次評価者ごとの評価の視点・クセを２次評価者がバランス調整することとなります。
なお、１次評価者の評価結果を変更した場合は、その内容・理由を１次評価者にも説明することで、２次評価者の評価視点を理解させるとともに今後の評価に活かすことができます。

 

中小企業で初めて人事評価制度を導入する際、不慣れな評価者が目標設定面談やフィードバックに戸惑い、円滑に運用できないケースもあります。このような場合は、１次評価者・２次評価者を経営層や人事部門が一定期間サポートすることが有効です。例えば、評価制度導入初年度のフィードバックは評価者ではなく社長が実施しているケースもあり、評価プロセスがいかに重要かおわかりいただけると思います。
なお、多忙な評価者が適切に人事評価プロセスを運用するには、『人事評価システムの活用』も有効な手段ですので、是非、検討してみてください。