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Z世代・若手社員のマネジメントのポイント


 前回は、Z世代の若手社員の価値観について、下記2点をご紹介しました。
 


【Z世代の価値観】

  1.  相手に承認・称賛されることをモチベーションにする一方で、
      関係値が浅い場で発言を求められる場合、警戒心が強く周囲の反応に敏感

  2.  自分の心の豊かさや自己実現の欲求が強く、一人ひとりの価値観(自分らしさ)を
      大切にする



 今回は、このようなZ世代の部下をマネジメントする際のポイントをご紹介します。


Z世代をマネジメントする際のポイント



1. 部下が自走できる環境を整備する


 従来のマネジメントでは、細かいところまで部下に教える、マイクロマネジメントが主流でした。


 しかし、マイクロマネジメントは、部下にとってみれば、自分で工夫して取り組むことができなかったり、監視されていて窮屈に感じたり、自分は信用されていない、尊重されていないと感じたりすることがあります。


 そのため、Z世代には、まずは仕事を任せ、経験できる場を上司から提供することが有効です。そうすることで、部下に対して「期待しているよ」というメッセージになり、部下にとっては自分が認められていると感じ、結果モチベーションアップや上司との関係性構築にポジティブな印象を与えることにつながります。


 部下に仕事を任せることを不安に感じてしまう場面もあるかもしれませんが、部下は上司の反応に敏感なため、不安感を察知すると何もチャレンジできなくなってしまいます。

 そのため、まずは部下に対して期待を寄せて、失敗を許容する姿勢やフィールドを準備することが重要です。



その結果、部下は自分で考えて行動・挑戦ができるようになり、仕事をやらされているという感覚よりも、意思を持って仕事をしている、上司に認められている中で仕事をしているという感覚になり、モチベーションを保ちながら働くことができるようになります。



 つまり、上司(ヒト)が部下(ヒト)を育てるのではなく、部下が挑戦・自走できる場(環境)で部下(ヒト)を育てることがポイントとなります。

とはいえ、部下は挑戦したいと思う反面、その分不安を感じています。「自分で考えて」と言われ全て教えてもらえない、放任されてしまうと、不安が募りモチベーションが低下してしまうため、何かあればいつでも相談に乗るという姿勢が必要です。



2. 上司が「言う」より部下に「言ってもらう」


 部下から質問や相談があった場合、上司は答えを出してあげたほうが時間をかけずに悩みを解決でき、部下のためにもなると考えることが多いかと思います。

しかし、上司が答えを出して部下がそれに従う方式だと、問題は早急に解決できるかもしれませんが、中長期的に見ると部下の自走力は磨くことができず、成長スピードが鈍化する可能性があります。

もしかすると、部下としてはただ話を聞いてほしかった、考えを整理してもらいたかっただけかもしれません。

「どうしたらいいかわからない」といった部下に対しては、「こうすればいい」と答えを最初から提示するのではなく、

「解決するとしたらどうする?」

「1つ挙げるとしたら何?」など、

部下の考えを「整理する」・「答えを出してもらう」ための問いを投げかけ、部下一人ひとりの考えを引き出し・寄り添いながら答えを一緒に探すことが重要です。



 逆に、自分の意見に耳を傾けてくれない上司に対しては、部下は警戒心が高まり信頼関係を構築することが難しくなってしまいます。また、上司の意見に共感できない、あんな風になりたくないと感じることは、人間関係を大切にしているZ世代にとってモチベーション低下につながります。



部下の考えを引き出す・寄り添うことは、悩みに対してだけでなく、部下のやりたいこと・価値観を聞くうえでも重要です。

一人ひとりのやりたいこと(WILL)や価値観を引き出し・寄り添うことで、部下は承認されたと感じ、モチベーションアップや成長につながるのです。




 上記のスキルは、最近話題となっているコーチング(本人の望むところへ、望む形で連れていく目標達成のサポートをする)のスキルです。コーチングは、指導する・教える(ティーチング)とは異なり、傾聴・質問しながら相手の中にある答えを探していく方法です。

部下の望むところ=実現したいことへ導くサポートが可能となり、自己実現の欲求が高まっている世代にとって有効な手法といえるでしょう。



部下と関わる中で寄り添う(傾聴)・聞き出す(質問)ことを最初から完璧に行うのはかなり高い難易度です。まずはできる範囲で、こういったスタンスを実践してみてはいかがでしょうか。部下との信頼関係を徐々に構築していけるはずです。



【Z世代をマネジメントする際のポイント】

  1.  部下に対して期待を寄せて、失敗を許容する姿勢やチャレンジするフィールドを
      準備する

  2.  部下の考えを整理する、部下一人ひとりにとっての答えを引き出すための
  問いを投げかけ、部下の自己実現のサポートをしていく



 ミライクの1on1機能では、そういった部下との対話を増やす、部下の声を聞き出す、また部下の話したい内容を上司が事前に把握して1on1に臨める機能がついていますので、ご興味がございましたら是非お問い合わせください。


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