人事評価の流れは、自己評価から始まり1次評価・2次評価などのプロセスを経て、最終的には評価会議によって評価が確定することとなります。評価会議をうまく活用できれば、評価者・被評価者双方にとって納得性の高い人事評価を実現できますが、一方で、評価会議の運営の難しさを課題に感じていらっしゃる企業も多いのではないでしょうか。

そこで、今回は公平性を高めるための評価会議運営のポイントについて解説します。

　

１．評価者会議の目的

（１）全社視点に基づく評価の客観性・公平性によって、最終評価を決定する

評価会議では、2次評価者（・1次評価者）の評価結果を一覧にして、全社視点によって２次評価者の評価結果を調整するのですが、それにより客観性・公平性のある評価制度が実現します。

（２）人件費適正化の視点から人事評価を調整する

人事評価は給与改定・賞与へ反映されることになりますが、全体的に評価が高い場合には、予定していた昇給原資・賞与原資を上回ることになりますから、財務的な視点からの調整も重要です。

 

２．評価会議のメンバー

通常は役員を中心に構成されますが、メンバーが特定の部門に集中するなど、偏りがないようにバランスよく選任されることが必要です。

また、中堅中小企業における評価会議では社長が最終的な判断することが多いと思いますが、社員数が300名を超えるなど一定規模の会社では、管理職などの幹部社員の人事評価の決定には社長が参加する一方で、一般社員の評価については他役員のみで決定するなど役割分担しているケースもあります。

 

３．評価会議運営のポイント

評価会議では、対象社員の人事情報（等級・役職・部署など）と人事評価結果（目標管理制度・定性評価シートの合計点数）を一覧にし、全社的視点で評価の甘辛を調整していきます。

ちなみに、過去の人事評価結果を参考に当期の人事評価を検討する会社もありますので評価会議メンバーが最終決定しやすいような資料・データを提供することをおススメします。

また、評価会議では、等級・役職・部署ごとに分析し、特定のグループだけに偏りがないか、偏りがある場合は、その理由に合理性はあるか（例：営業部は目標を大幅に達成したので全体的な評価が高い）などの検証もしていきます。その際、評価会議メンバーによるディスカッションを通じて最終評価が決定しますが、メンバーそれぞれの価値観・相性などが人事評価にも影響しますので、ディスカッションを通じて、メンバーの個別基準を会社基準に統一化していくのが理想です。

評価会議を繰り返すことで、人事評価の公平性が高まり、人事評価をスムーズに決定することにもつながりますので、形骸化させずに活発に議論することが重要です。

 

４．最終評価結果の評価者への開示・説明

最終評価の決定内容が全ての評価者に共有されないケースもあり、2次評価者から「なんでA評価にしたのに最終評価でB評価に変わったの？」、「最終評価が分からないから部下に説明できない」という声を聞くことがあります。

評価者がフィードバックしやすくするためにも、全ての評価者に対して、最終評価の結果だけでなくその理由まで共有し、人事評価の納得度を高めていきましょう。

 

評価会議は、上記のとおり全体的な視点でのバランス調整が求められ、複雑で難しい面もありますが、人事評価システムを活用すれば、各評価者の点数やコメントをタイムリーに確認できたり、過去の人事評価結果まで確認することができますので、最終評価がスムーズに決定することも期待できます。

大企業だけでなく50人未満の中小企業が人事評価システムを導入するケースも増えていますので、評価会議の運営にお困りの会社は、是非、検討ください。